PUBLICATION

Nos experts décryptent l'actualité

Publié le 14.05.2018

Le DRH vers un rôle stratégique

et sociétal

Dans un environnement réglementaire en profonde mutation et face aux nouveaux enjeux sociétaux, l’entreprise n’a d’autres choix que de transformer l’ensemble de son management pour allier vers en vue de réinventer une performance à la fois sociale et performance économique. Le rôle du  DRH est capital et ses missions sont amenées à évoluer et de fait, passant de la seule « gestion du personnel » à un rôle devenu une des clés de voute de la central faisant partie intégrante de la stratégie de l’’e l’entreprise. Ces nouvelles missions dernières s'articulent autour des trois thématiques  suivantes  : rénover le dialogue social, replacer l’humain au cœur de la compétitivité économique et sociale de  l’entreprise et devenir le promoteur garant de l’employabilité tout au long de la vie à vie.

 

Refondre le dialogue social

La nouvelle loi Travail va orienter une partie de la feuille de route des DRH, puisqu’elle impose de réaliser la fusion des IRP, de mettre en place le CSE, la fusion des IRP ou encore confirmeofficialise le télétravail dans le paysage réglementé. Le DRH devient alors l’animateur et le coordinateur de ce nouveau cadre  dont le périmètre peut être élargi notamment aux sujets relatifs à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle commeet aux conditions de travail. Mais, seul un climat de confiance avec les instances représentatives le permettra et les enjeux sont majeurs : l’adhésion des salariés à la stratégie d’entreprise, leur bien-être au travail et donc leur efficience et leur productivité, le renouvellement des instances représentatives et des représentations syndicales : on parle en effet de passer de quelque 600 000 représentants à 300 000..

 

Privilégier la place du salarié dans la transformation de l’entreprise

Une nouvelle relation des salariés au travail se dessine actuellementd’ores &et déjà : la quête de sens, la recherche de transparence sur la stratégie de l’entreprise, et une prise de conscience sur l’évolution des métiers. Un salarié sait qu’il devra travailler dans différentes entreprises au cours de sa carrièreson parcours professionnels, et que son métier et ses fonctions risquent seront amenés à d’évoluer et que l’organisation de son travail va également être chamboulée – notamment du fait du digital et de l’accélération des transformations économiques. La GPEC, la formation, la mobilité interne et externe, sont autant d’outils que le DRH devra davantage mobiliser afin d’anticiper les besoins de l’entreprise et de ses salariés. Et lLe digital aura toute sa place dans cette équation,  s’il est utilisé, non pas comme une finalité, mais comme un support au développement de l’entreprise et aux à celui des compétences des salariés. Car il s’agit bien ici de créer de la valeur. Alors, le DRH va devoirdevra aussi faire preuve de pédagogie et de transparence, surtout quand, par ailleurs,notamment lorsque l’entreprise procédera à des réformes parfois lourdesimportantes (PSE Accords de compétitivité, de mobilité, RCC, PDV/PSE…) ou arrêter devra arrêtergérer et piloter en même temps certains projets qui semblerontnt destructeurs d’emplois et de valeurs à très court terme dans un premier temps.

 

Etre un acteur privilégié de la stratégie d’entreprise et de l’employabilité

En interaction avec les autres Directions, le DRH devient un maillon capital de la stratégie de l’entreprise en créant  les conditions favorables aux transformations organisationnelles par les différentes politiques qu’il va initier. Concernant  la politique de gestion des carrièresparcours professionnels, l’enjeu sera d'évaluer les talents utiles au  projet d’entreprise. Quant à la politique de formation, elle sera le levier de la transformation de l’entreprise si l’employabilité est au cœur du dispositif. Enfin, la politique de recrutement devra être réformée en prenant en compte désormais les critères de l’entreprise inclusive, sans omettre la réalité des organisations oùtout en intégrant le DRH est déjà amené à recruter des talents sans qu'ils soient toujours salariés de l'entreprise. devant alors aussi inventer de nouvelles règles de loyauté et d’engagement.e…

 

Faire converger objectifs économiques et sociaux par une vision prospective des talents et des compétences sont les grands sujets sur lesquels le DRH sera attendu !.

Sabine Lochmann, Présidente du conseil de surveillance de BPI group

37 rue du rocher

75008 Paris

01 55 35 70 00